作為SEMer、客戶服務或SEOer，他們都有自己的績效評估，沒有人想靠死工資生活(盡管數據顯示，約10%的人仍然希望靠死工資生活，而且這類人不超過兩種，基本工資高或沒有明確的目標)。這篇文章將指導你作為經理如何建立績效評估。

一般來說，主管直接對下屬的表現負責。下屬的結果就是主管的結果。主管應該通過績效輔導和過程管理來提高個人能力和質量水平，以促進持續的績效改進，給團隊帶來更高的收入，從而給自己帶來可觀的收入。然而，現實情況往往是，主管的能力不能滿足要求或其他不團結的因素，導致部門整體績效下降。如果不能及時調整，將進入惡性循環，甚至導致項目的崩潰。知道如何管理的管理者將把整體戰斗力調整到最高水平。

和績效考核方法如下:

1、等級類型(死薪)


等級越高，基本工資越高，適用于國有企業等大型企業，有成熟的規章制度。每個級別的差異約為500。

2、基本工資+績效

現在競價貝上官格的基本工資約為4k-6k，而其績效為

1) 80%-100%的目標可以在正常基本工資

2)低于80%的情況下實現那么基本工資被延遲

3)如果完成的基本工資超過100%，則超過它的基本工資的百分比將是完成的基本工資的百分比，或者完成的基本工資的百分比，每點有固定的傭金數額。

上述目標可能是銷售/數量/投資回報等。

3、基本工資+績效+評分制度原則

基本工資全額給予您，績效由主管根據其平時表現評分，系統分數乘以原傭金金額的百分比即為您的最終傭金。管理層暗示粉化可超過110%，但不超過110%。這種方法便于計劃的強力實施，具有很強的執行力。它還可以限制依賴舊員工出售舊員工，防止舊員工拒絕接受新主管。但是，對主管的要求很高，如果方向出現偏差，整個團隊的績效都會受到影響。考慮這種方式時請小心。

4、最動態的評估方法

該方法與二方法相結合是最好的，也可以單獨實施。例如，在正常情況下，如果你申請10W的促銷費，你可以帶來200筆交易。現在這將刺激你完成220筆交易。剩余的推廣費用將留給你自己，不會參與你的演出。當然，平臺不同，目標和計劃也不同。如果你需要向主管提什么，主管會全力配合你。SEM此時是主角，主管只需要把握大方向，沒有任何問題。這種方法便于調動SEM的積極性。當然，也考慮了其他部門的合作。例如，兩個未能及時回復的人被視為有效。當然，客戶服務也會受到相應的處罰。

這種方法目前還沒有廣泛使用。一方面，經理們不愿意放棄晉升費用或者對團隊沒有足夠的信任。另一方面，SEM的進入門檻很低，導致員工整體水平不高。另一方面，展望未來，這是最合理的方式。團隊的評估因人而異。除了以上內容，還有其他方法來評估行業中的金屬紋理分割線。例如，銷售崗位的考核:基本工資包括考勤獎金等。因為當出勤超出基本工資時，你不會感到苦惱，但是一旦它被包括在你的基本工資中，這意味著如果你遲到，你將不得不扣除工資。還有許多其他類似的評估方法。如果你感興趣，你可以看看安菲爾德的工資制度。

我的拙見，還是希望你能給我更多的幫助。如果您有任何問題，請在評論部分留言或私下談談您自己(作者的聯系方式請聯系aiqijun02)。