轉載－稻盛和夫，和他尷尬的阿米巴
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這幾年，阿米巴的經營方式，和稻盛和夫的思想理念，在中國非常流行。
很多公司在學習阿米巴，把它當作了一副神藥。
但是，我也和很多人說，阿米巴在中國挺尷尬的。這副藥，甚至搞死了很多公司。
為什么？
最近，我讀了一套稻盛和夫的演講實錄，跨度長達幾十年，對阿米巴和稻盛和夫的思想都有了更深刻的理解。
看了他自己講的話，才知道這套經營方式和思想理念，也是一步步發展來的。他自己開的藥，也是為了解決當時具體的問題和挑戰。
如果不能理解他的經營思想是怎么來的，那這副藥吃下去，輕則上吐下瀉，重則暴斃身亡。
—?1?—
到底什么是阿米巴？
阿米巴，到底是什么意思？
阿米巴，在生物學上，是指一種單細胞的變形蟲。這種單細胞生物，無法再小了，是最小單位的生命體。
稻盛和夫，其實是用“阿米巴”這個概念把公司打散，把部門拆成一個個獨立財務核算的經營體。
這就是阿米巴。
明白了。
但是，稻盛和夫為什么會用這種經營方式呢？
稻盛和夫27歲創立了京瓷，隨后公司獲得了巨大的成功。但是，稻盛和夫也遇到了很多公司創始人都會有的問題：
員工跟不上他了。
他非常苦惱，甚至講過這樣的話：
我真恨自己沒有辦法拔出一把毫毛，一吹變成很多個稻盛和夫。
怎樣才能讓每個人都有能力提升，而且都可以像我一樣，有獨立的經營意識？
怎么辦？這個“怎么辦”，才是稻盛和夫當時碰到的真問題。
于是，稻盛和夫想到了一個辦法，應該讓每一個部門，都變成獨立的經營體。
比如說，陶瓷有混合、成型、燒結、精加工四個職能。
假如作為原料的泥土成本是1元，經過混合部門加工后，用2元的價格，把半成品賣給成型部門。成型部門把混合土塑造成型，再用3元的價格，賣給燒結部門。接著，燒結部門用4元的價格賣給精加工的部門，精加工部門最后把成品陶瓷，用5元的價格賣向市場。
所以，從泥土到陶瓷，每個部門都有自己的成本、收入和利潤，都是完全獨立的經營體，對結果負責。
如果外面的市場比我更有效，我就會緊張，就會有壓力，就要想辦法繼續提高。
稻盛和夫把這種通過職能分工，然后計算成本、收入、利潤的獨立經營體，就叫做阿米巴模式。
所以，阿米巴經營，其實是為了解決員工沒有獨立經營意識的問題。
▲?稻盛和夫思想大廈的第一根柱子，就立了起來。
—?2?—
你意想不到的“京瓷會計學”
有了阿米巴模式，就可以衡量各個部門的價值大小了。
誰的貢獻大，誰的貢獻小，一目了然。
但是，具體用什么樣的方式衡量呢？
有人說，這還不簡單。部門的價值=收入-成本。
做完東西，賣給下游產生的收入，減去在上游部門購買原材料的成本，再減去人員的管理成本，就是這個部門產生的利潤，也就是他們的價值。
這個方式，非常自然，非常簡單，也非常合理。
但是，但是，稻盛和夫卻決定不這么干。
他提出了一種看起來匪夷所思，復雜得多，還很奇葩的衡量方式：人效。
什么意思？
每個部門的價值，不僅是計算收入減去成本的利潤，還要把這些利潤，平攤到總的工作時間上，計算每個人每小時創造的部門利潤。
并把這個“單位時間利潤”，作為衡量部門價值的指標。
比如說，這個部門的利潤，是20000元。這個部門，一共有10個人，一共工作了2000個小時。那么部門最后產生的價值是：20000（利潤）/2000（工作總時間）=10元（人/小時）
這其實就是在計算人均利潤，也就是人效。
他甚至給這種方式取了一個名字：京瓷會計學。
那么，為什么稻盛和夫放著簡單的方式不用，一定要用這個看起來匪夷所思，復雜得多，還很奇葩的京瓷會計學呢？
在一篇演講中，我才找到了答案。
稻盛和夫說，如果只是單純計算部門的利潤，用收入-原材料成本-人員成本，那么員工的工資大家就都知道了。
一旦知道了對方的工資，就會有人覺得不公平。
憑什么他比我多200，他明明不如我啊。
然后，就會互相扯皮。
怎么辦？
稻盛和夫就很聰明地想了一招，我們來計算人效，算每個人單位時間創造的價值。部門之間，比這個數字就可以了。
這樣，就繞過了這個問題。
所以，所謂的京瓷會計學，本質上是為了解決工資透明問題，是為了員工工資保密而設計的一種制度。
現在你知道，京瓷會計學是怎么來的了。
▲?稻盛和夫思想大廈的第二根柱子，也立了起來。
—?3?—
“你們要講良心”
因為獨立經營意識，和工資透明問題，稻盛和夫給自己的企業，開出了阿米巴經營和京瓷會計學這兩副藥，那么問題解決了嗎？
嗯。解決了。
但是，摁下葫蘆起了瓢。解決了這些問題，后面又出現了更多問題。
首先，是阿米巴經營的定價問題。
部門和部門之間到底該怎么結算？
怎么結算？剛剛不是說過了嘛：
比如說，陶瓷有混合、成型、燒結、精加工四個職能。
假如作為原料的泥土成本是1元，經過混合部門加工后，用2元的價格，把半成品賣給成型部門。成型部門把混合土塑造成型，再用3元的價格，賣給燒結部門。接著，燒結部門用4元的價格賣給精加工的部門，精加工部門最后把成品陶瓷，用5元的價格賣向市場。
但是，為什么一定是這樣呢？
我泥土的原材料，就是全市場最好的，為什么是1元？明明值2元的。
混合部門又說，得了吧，1元已經很給你面子了。我的技術，是最先進的，用2元賣給下游是我虧了。我要提價到3元。
這樣，成型部門又不干了。憑什么你賣這么貴？根本不值這個價。我才是所有環節中最稀缺的，我應該賺最多。
然后，彼此吵架，扯皮，討價還價。
好不容易吵完了，達成了一致，又有新的問題。
假如突然市場競爭激烈了，產品價格降了10%。那這售價降的10%，怎么傳導到每個部門？
有人說，那就按比例。每個環節，都降10%。
但是，如果有個部門創造的價值，就不到10%怎么辦？把這個部門關掉，把所有人遣散嗎？
而且，市場的價格天天在變，今天的一致，就是明天的分歧。
怎么辦？
所以，在阿米巴模式里面，必須有個類似發改委價格司的機構，盡量公允地每個部門的服務定價。
但是，這其實非常困難。這也是為什么，很多西方管理學者痛斥阿米巴。說這是計劃經濟時代的偽科學。
于是，左邊這根柱子下面，出現了一個球。柱子立不穩了。要晃。
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然后，京瓷會計學計算部門價值的方法，又帶來了新的成本問題。
剛剛說到，計算部門價值的方法，是計算人效。
比如說，這個部門的利潤，是20000元。這個部門，一共有10個人，一共工作了2000個小時。那么部門最后產生的價值是：20000（利潤）/2000（工作總時間）=10元（人/小時）
那么，怎樣提高人效？
要么提高利潤，要么減少工作總時間。
提高利潤，太難了。想辦法減少工作總時間吧。
于是，有的員工竟然偷偷把工作外包了出去。
部門過去有10個人，現在外包出去一些活，部門剩2個人就夠了。
外包工作，雖然讓成本增加了，利潤減少了，但是由于外包出去，工作總時間也減少了，而且少得更多。這樣一算，部門價值竟然還變高了。
這樣，人效看上去就非常高。
這就是成本問題。公司付出了更多成本，受到了損失，但是員工的價值看上去卻更大了。
這怎么行。怎么能這樣呢。
每一個答案，都是為了解決一個問題。但是這個答案，卻可能會帶來更大的問題。
怎么辦？
右邊這根柱子下面，也出現了一個球。大廈，感覺要立不住了。
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稻盛和夫很頭疼，不知道怎么辦。
不管用什么制度，都沒有辦法很好地解決阿米巴經營帶來的定價問題，和京瓷會計學帶來的成本問題。
最后，稻盛和夫只好用文化和哲學的方法，找了根地基，把這兩個球埋進去。
這套文化和哲學，后來就被總結為：敬天愛人。
什么意思？
如果一定要翻譯一下就是，你們要講良心。
我們工作，不僅是為了自己，更是為了集體。別搞那么多小心思，我們是在給整個社會創造價值。
敬天愛人的稻盛哲學，更加具體一點，就是現在我們熟悉的，12條經營原則和6項精進。
比如說：
付出不亞于任何人的努力。
要謙虛，不要驕傲。
活著，就要感謝。
積善行，思利他。
明確事業的目的和意義。
燃燒的斗魂。
銷售最大化，經費最小化。
等等。
因為敬天愛人，大家是為社會創造價值，所以也出現了一個有趣的現象，我們雖然計算每個部門創造的價值，但是我不會以這個價值來考核和激勵你。
也就是說，如果你創造的價值更多，貢獻更高，我很感謝你，和你吃飯，表揚你，精神上給予獎勵。
但你要問我，給錢嗎？不給。因為我們是為了社會。
有一次，我去參加一個活動，主辦方邀請了星野周，京瓷人事部部長。他當時就坐在我的旁邊，通過翻譯，我還向他請教求證了這個問題。
一個部門創造了更大的價值，你們會發獎金嗎？
星野周給了我一個明確的回答：
不發。
用錢激勵，人的行為就會扭曲。我們的員工，也不是為了錢而工作，是為了內心的愿望和為社會的價值而工作。
我知道，一定有人問，稻盛和夫是這么說的，那他自己是怎么做的呢？
1984年，在京瓷25周年紀念的時候，稻盛和夫把自己所有的股票都送給了員工。這也意味著，稻盛和夫自己是不持有京瓷股份的。
后來稻盛和夫主掌日航時，更是0薪水。
所以，稻盛和夫雖然用敬天愛人的文化來對沖管理問題，打了一個補丁，但是他自己，卻也是真正堅信和踐行敬天愛人的哲學。
你問問自己，當你在說敬天愛人的時候，你會自己一分不留，把股票都送給員工嗎？稻盛和夫，真的這么做了。這也是他最令人尊重和敬佩的地方。
▲?稻盛和夫的經營思想大廈，也最終落成。
稻盛和夫，就用這套經營思想和方法，創辦發展了2家世界500強公司。在他78歲那年，還臨危受命出任瀕臨破產的日航CEO，一年之后不僅扭虧為盈，而且盈利110億人民幣。
這套思想和方法，也影響了很多日本企業。稻盛和夫，也因此被稱為日本經營之圣。
—?4?—
那么，中國企業能照搬嗎？
我們知道了稻盛和夫的阿米巴，和他思想體系是怎么一步步發展過來的。那么，中國企業可以照搬這棟大廈嗎？
很難。
這棟大廈，在中國可能立不住。
為什么？
因為底層的土壤不一樣。
日本，有他們自己獨特的國家文化，這是稻盛和夫經營思想的土壤。
這個“國家土壤”，就是日本企業的兩條基本制度：終身雇傭制，和年功序列制。
終身雇傭制，是說企業在招聘員工后，會一直雇傭下去。不會把人開掉。
那假如公司虧錢了呢？虧錢也不會把你干掉。我會一輩子雇傭你。
但是相應的，我也希望你一輩子為我服務。
這，就是終身雇傭制。
而年功序列制，就是說員工的工資，不是按照員工的貢獻大小來發放，而是按照在企業工作的年限來發放。
因為日本企業相信，你每工作一年，能力就會多漲一分，所以你的工資也會多增加一些。
也就說，你的收入不看貢獻，而是看你的資歷。
這，就是年功序列制。
可是，這兩個制度聽上去也太奇怪了吧。這樣不就是限制了人才流動，也限制了競爭嗎？
因為在二戰之后，大量年輕人戰死，企業里都沒人了，招人特別特別困難。
企業為了吸引年輕人，就必須要提供穩定的工作。
只要你來，我就保證你一輩子都不會被干掉，而且你待的時間越久，拿的錢就會越多。
這樣，你就不用擔心失業，而且日子也會越來越好。
也因為終身雇傭制和年功序列制，社會變得非常穩定。員工之間容易彼此合作，員工和公司之間也彼此忠誠。
但在客觀上，這樣的制度，也造成了日本低欲望社會的一些問題，甚至阻礙了經濟的發展。
最后的話
現在，你知道阿米巴是怎么一步步發展來的，是為了解決什么樣的問題。
看到這幾年稻盛和夫的思想，和阿米巴的經營方式在中國非常流行，說實話，我覺得有些尷尬，甚至害怕。
阿米巴并不神秘，也不是神藥。
想要真正學習阿米巴，就要深刻理解背后的發展過程和經營體系。至少，應該理解這四點：
1，內部定價的管理體系。
2，單位時間的核算制度。
3，哲學共有的獎勵制度。
4，集體主義的文化土壤。
否則，這幅神藥，可能就會變成毒藥。或者，成為企業洗腦的工具。
不論怎樣，我想這都是不太好的。
希望這篇文章，能讓你對稻盛和夫的思想，對阿米巴經營有更多的理解。
也希望中國企業，能正確使用阿米巴的管理方法，獲得成功。
共勉吧。
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2023-05-19