“要不要招從大廠出來的高管?”這是我最近在和一些創(chuàng)業(yè)公司老板溝通時,經(jīng)常被問到的問題。
很多老板會擔(dān)心大廠高管不落地,作為原來體系里面轉(zhuǎn)的一個釘子,習(xí)慣了原來的思路,很難轉(zhuǎn)變。
對于大廠高管的選擇,我會勸提問者要謹(jǐn)慎,先明確自己的目的,自己想要的是什么。
1.想要“吸引更多人才加入?”
假若這個大廠高管有光環(huán),即使目前做的事情,以他的專業(yè)能力完成不了,但他的光環(huán)在那里,很多做過這個事情的人愿意跟隨他,這會為公司帶來更多想要的人才。
如此,你聘用他,聘用的其實(shí)是他大廠的”光環(huán)”,以及隨之吸引來的人才。
2.想要“有0-1的經(jīng)驗(yàn),能幫公司避坑?”
這個大廠高管,在原來的公司有經(jīng)歷過從0-1的過程。那么,即使他現(xiàn)在不做,但也能找到從0-1的人,他經(jīng)歷過很多事情,就不會走到坑里去。
如此,你聘用他,聘用的其實(shí)是他“避坑”的經(jīng)驗(yàn)。
3.想要“堅(jiān)持在一線打拼,有孵化新項(xiàng)目的能力?”
找到那些雖然職級高,也經(jīng)歷過很多的項(xiàng)目,但現(xiàn)在還在一線的人,這是最理想的。比如他原來做這個事,從0~1做成了,從而做到現(xiàn)在的位置。而且他不僅對這個事情很懂,對于如何做成一件事情的方法論和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)都有。那么現(xiàn)在讓他做一件新的事情,他有很大的成功概率。
這種人既經(jīng)歷過一些技能的沉淀,同時又有開拓思想,不停地去做一些事情,是特別難得的。
如此,你聘用他,聘用的其實(shí)是他“開荒孵化”的能力。

公司招負(fù)責(zé)人的技巧(要不要招從大廠出來的高管)

個人建議：

大廠高管擅長的是團(tuán)隊(duì)協(xié)作,創(chuàng)業(yè)者大都是個人英雄,當(dāng)個人英雄開始意識到團(tuán)隊(duì)力量的時候 就是公司變強(qiáng)變大的時候

最可怕怕的招聘失敗是創(chuàng)業(yè)公司招聘到外企高管,

區(qū)別對待 1.大廠成功的要素 2.該人員起到的關(guān)鍵作用 3.行業(yè)發(fā)展階段 4.自身競爭地位 5.該人員具備的能力是否真正能夠起到真正幫助到企業(yè)

挖大廠高管要看公司現(xiàn)階段情況。如果是0-1的階段,就不用找什么高管,而是找高級實(shí)操者,在由公司現(xiàn)有年輕人協(xié)作就可以。0-1不是為了避坑而是盡快步入穩(wěn)定階段。0-1階段,很少有公司是因?yàn)榉较蝈e誤而終結(jié)的,大多數(shù)都是無法落地,飄來飄去才摔死的。1-10階段,就需要一個大廠高管來做顧問或者半?yún)f(xié)助管理,在慢慢轉(zhuǎn)變成全權(quán)管理。很多公司老板喜歡做的事情就是直接空降全權(quán)管理者。這不是穩(wěn)定發(fā)展,而是改革時才會使用。