作為一個前阿里老人,從心里上是非常認可這家公司的,最近阿里負面新聞很多,從我的角度,說說阿里內部需要面對的一些問題。

大家都知道,阿里是由十八羅漢初創的,十八羅漢奠定了后來阿里發展的基礎,在這基礎上,阿里穩定的發展了20年,但是正是因為這種基礎,反過來又給阿里帶來了沉重的負擔,后續的繼任者,包括逍遙子,井賢棟,都只能在這種文化上做傳承,而面對破立問題上,卻動作相當的遲緩,畢竟,有些老祖宗的規矩,是經過實踐驗證的結論,輕易的丟開,需要有變法那種魄力,而現在的管理層,面對當前形式的突然變化,目前還沒看到這種魄力,這也許是根本。

執行上的一些問題,首先是大家爭議比較多的361績效的管理問題,這個其實內網爭論過很多次了,雖然也有一些OKR以及不強制361的結論,但是并不是很好的執行。我理解的361,應該是阿里初創時期面對銷售業務的考核,因為在銷售上,業績可以差別很多,但是隨著阿里轉型為一家科技公司,內部以工程師為主,工程師的績效除了看產出,還需要看創造性等一系列指標,需要以361強制區分,本來就很難。阿里入職本來就很難,進來的本來很多都是精英,精英內部還要PK,無疑加大了內卷。前幾年整個互聯網行業都在飛速發展,大家投入不同,拿到的產出不同,那可能還能在361上分出高低,但是隨著行業整體發展的放緩,大家都在存量上爭奪,內卷進一步加劇,可惜,我們的績效還未做出調整。

然后是文化的問題,阿里是有著強烈的文化烙印的公司,阿里是我經歷過得公司里面人員結構最復雜的公司,正是因為大家的出身不同,信念不同,所以公司需要有強大的文化將所有人統一在一起,在前期,這種統一帶來了效率的上升,在阿里,執行力是相當高的,以前決策需要在P7,現在需要在P8,P9達成。但是這種強大的文化,提高了執行力,但是缺乏了包容性,最近聽說漆遠也離職了,挺不容易,我覺得一個普林斯頓的教授能在阿里這么久,也不容易。以前聽阿里的合作伙伴對阿里的評價就是:阿里很強大,執行力很高,但是很可怕,這也許就是一種文化壓迫感,和你能做生意,但是你對我有很強壓迫感,也許需要學學跨國企業,像微軟,谷歌,還有醫藥,糧油領域的巨頭,提高文化的包容性,強大的公司,讓外界離不開你,但是感覺不到你的存在。

管理上,阿里講究的是效率優先,有些管理并沒有到位,像出差的事情,很多小伙伴離職原因,就是以為頻繁的出差,不管你是base在上海,還是北京,進了阿里,只要不是層級太低,基本上都需要往杭州跑,一周兩到五天不止。這個根本原因,還是不管你在當地團隊如何自循環,老板在杭州,你老板就會往杭州跑,你合作方老板也會往杭州跑,所以大家都往杭州跑,根本的問題,大家還是覺得當面溝通問題效率高,很多事情需要快速決策上線的,你的績效需要這些快速決策支持,而且也需要刷臉。但是帶來的問題是,很多人因此沒辦法照顧到家庭,只能忍痛離開。這里阿里的現代管理做的很差的,很多跨國企業,都是全球辦公,阿里這樣的做法雖然提高了效率,但是失去了擴展性,當他需要更多的人才,更多的業務分不到全球,現在這種管理制度是完全沒辦法支持的。當然,現在阿里又回到了戰略收縮的階段,這個問題,也許沒那么嚴重。

然后說說社會責任感,一個優秀的公司,是需要強烈的社會責任感的,不是簡簡單單種幾棵樹可以做好的。首先什么是社會責任感,在國家眼里,無論你是高級知識分子,農民,工人乃是罪犯,國家都需要去關心服務的,不能丟下一個人,這個是社會責任感的體現,我們的國企效率很低,因為除了盈利,社會責任很重的。一個強大的企業,除了考慮自己的盈利,還需要考慮自己的社會責任感,這樣才能和整個社會一起進步,企業才能有更大的發展空間。阿里在這方面理解可能還過于形式,發展上,把自己做的鶴立雞群,而不是融入社會,所以很多時候感覺站在了社會對立面。35歲輸送社會,這種事情雖然內部辟謠多次,但是執行上,很多部門還是這么做的,至少,過了35歲,很多晉升的機會是沒有了,鼓勵年輕人上,年輕人有年輕人特點,特點是銳利,有效率,缺點就是缺乏全局,不是架構設計的全局,而是管理和社會的全局,具體看看主父偃對霍去病的評價。361和35歲輸送社會的言論和制度,表面上是優勝劣汰,本質上,是把本來由自己本應該承擔的責任,丟給社會。一個強大的企業,如果還在說361和35歲淘汰,就別談社會責任感了,不值得尊敬,包括華為。

說的有點多,總結一下:阿里的管理問題在于效率優先,效率優先帶來的問題是社會責任感以及文化壓迫感,不適合長期發展。導致這些的問題是由于阿里的強文化設定,強文化在高速發展的過程中得到了驗證,但是需要調整時卻面臨很大的慣性,需要變法式的決心來改變